De Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: “WAB”) zal het nodige in arbeidsrechtelijk Nederland teweeg brengen.* Zo ook in de payroll- en uitzendbranche. Ik zal de meest relevante voorgestelde wijzigingen de revue laten passeren, om zo een helder inzicht te geven wat de WAB betekent voor u als uitzend- of payrollondernemer.
Definitie Payroll (7:692 BW)
De definitie van de payrollovereenkomst is als volgt: De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.
Payroll en backoffice payroll
Voor Payrolling is de belangrijkste wijziging uit de WAB het nieuwe 7:692 BW, dat bepaalt wat het onderscheid is tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst: de payroll-werkgever vervult bij payroll geen allocatiefunctie, en de terbeschikkingstelling is exclusief. Ook wanneer een payroll-medewerker wordt doorgeleend wordt aan een vierde inlener, is nog steeds sprake van dezelfde payrollovereenkomst. Dit betekent dat dit nieuwe artikel ook van toepassing is op situaties van back-office payrolling.
Payroll onderscheidt zich dus van uitzendovereenkomsten door de allocatieve functie en de exclusieve terbeschikkingstelling. Maar wanneer is daar sprake van? Onderstaand vind je de relevante indicaties die kunnen wijzen op een allocatieve functie en een exclusieve terbeschikkingstelling.
Geen allocatieve functie
– De formele werkgever/inlener heeft de arbeidskracht zelf geworven en geselecteerd
– De payroll-werkgever houdt zich niet bezig met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod voor tijdelijke arbeid, er is sprake van structurele aard van werkzaamheden
– De payroll-werkgever zet geen vacatures op de website en werft niet actief.
Exclusieve terbeschikkingstelling
– De payrollwerkgever en inlener hebben afspraken gemaakt rond werkzaamheden die de arbeidskracht exclusief aan die onderneming verbindt;
– De arbeidskracht is bij inlener werkzaam of al eerder werkzaam geweest;
– De arbeidskracht spreekt praktische zaken zoals arbeidsvoorwaarden, het plannen van vakanties en de werktijden af met inlener;
– De inlener heeft bemoeienis gehad met personeelsbeleid omtrent de arbeidskracht, denk dan aan functioneringsgesprekken en dergelijke.
Van belang is dat deze indicaties niet op zichzelf staan, maar gezamenlijk moeten worden bekeken om te zien of er sprake is van zowel een allocatieve functie als exclusieve terbeschikkingstelling.
Consequenties payrolling
Ook nieuw ingevoegd is artikel 7:692a BW. Hierin staan de consequenties benoemd van het bestaan van een payrollovereenkomst. Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat geldt voor uitzenden, geldt namelijk niet langer voor payrolling. De volgende zijn in het bijzonder van belang:
– Indien er sprake is van payroll, dan kan het uitzendbeding niet worden toegepast;
– Het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting wordt bemoeilijkt. Dit mag nu enkel nog bij individuele schriftelijke overeenkomst, waarbij zo’n bepaling ook gebruikelijk moet zijn bij de aangenomen functie of in voorzien bij cao.
– De ketenbepaling wordt verruimd naar zes contracten in vier jaar. Echter, dit kan bij payrollovereenkomsten alleen worden toegepast als dat mogelijk is op grond van de cao die geldt voor de opdrachtgever.
Het Burgerlijk Wetboek is niet de enige wettelijke regeling die wijzigt door de WAB. Ook de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) zal niet meer hetzelfde zijn. De wetgever doet een ingrijpende wijziging: indien er sprake is van payrolling heeft de werknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever, zowel qua loon, secundaire arbeidsvoorwaarden als een pensioenregeling. Hiervan kan niet ten nadele van payroller worden afgeweken. Indien opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft, hebben de payrollers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector waar de opdrachtgever werkzaam is.
Tot slot is de inlener verplicht informatie te verstrekken omtrent de bij hem geldende arbeidsvoorwaarden aan zowel de uitzendonderneming als de payroller zelf.
Ook zullen de premies voor de ZW- en WGA-premie omhoog gaan voor uitzendwerkgevers en payrollbedrijven.
En hoe zit het dan met uitzenden?
Over het algemeen zal de manier van uitzenden hetzelfde blijven. Dit houdt in dat de ketenregeling op dezelfde manier van toepassing zal blijven, en dat het uitzendbeding nog steeds toe te passen valt.
Uitzenden zal echter wel duurder gaan worden. Voor de ZW- en WGA-premie worden uitzendwerkgevers in de vaksectoren ingedeeld bij de Uitzendbedrijven van sector 52. Dit betekent een verhoging van bijna 2,5%. Ook zal dit bijna 2,5 maal zo hoog zijn als de premie die payrollbedrijven zullen moeten betalen, nu payrollbedrijven in sector 45 ondergebracht worden. Deze kosten zullen uiteindelijk in rekening bij de eindopdrachtgever worden gebracht, wat tot gevolg kan hebben dat de drempel om met een uitzendbureau in zee te gaan hoger zal worden.
Voor zowel de payrollbedrijven als de uitzendbureaus zal gelden dat per werknemer gekeken moet worden of er sprake is van een uitzend- of payrollovereenkomst. Bepalend is dan of het uitzendbureau de werving en selectie heeft verricht. Dit kan onduidelijkheden en administratieve lasten met zich meebrengen.
Al met al heeft de wetgever het doel weten te verwezenlijken, namelijk het aantrekkelijker maken van vaste contracten. Door middel van zwaardere verplichtingen voor zowel formele werkgevers als inleners, worden payrollers en uitzendkrachten vrijwel gelijkgesteld aan eigen werknemers. Het is als werkgever daarom van wezenlijk belang om het onderscheid tussen payrollers en uitzendkrachten goed te maken, nu deze andere verplichtingen in het leven zullen roepen.
